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新冠肺炎疫情期间，国务院延长了春节假期至2月2日，各地又陆续出台了延迟复工的政策，除湖北省外大部分的时间为2月9日，实际上2月9日后大部分单位因为各种原因无法实际复工。
那么，延迟复工、无法复工期间员工工资如何支付？（文末有导图）
按人社厅发明电[2020]5号通知第二条，“企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”
该条的法律依据是《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十二条。
这里就涉及两个问题：一是怎么理解“一个工资支付周期”，二是怎么理解“按劳动合同规定的标准支付工资”
一、怎么理解“一个工资支付周期”
为了方便理解，比如本次疫情某单位的停工停产期为2月3日至3月20日。
在月薪制的情况下，有以下几种理解：
第一种理解：按自然月。停工、停产日的当月为“一个工资支付周期”，下一个月为“超过一个工资支付周期”。即2月3日至29日为“一个工资支付周期”，3月1日起为“超过一个月工资支付周期”。
第二种理解：按非自然月，比如上月的15日至本月的14日，停工、停产到15日为“一个工资支付周期”，16日起为“超过一个工资支付周期”。即2月3日至15日为“一个工资支付周期”，2月16日起为“超过一个工资支付周期”。
第三种理解：从停工、停产日开始计算一个月为“一个工资支付周期”。即2月3日至3月2日为“一个工资支付周期”，3月3日起为“超过一个工资支付周期”。
笔者认同第三种解理。
按第三种理解停工、停产支付正常工资的时间是固定的，按第一、第二种理解因停工、停产时间的不同支付正常工资的时间是不固定的。
《工资支付暂行规定》第十二条的“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的”，这里指的是工资支付周期，而非计薪周期。
《工资支付暂行规定》第七条规定的“工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资”，这里规定的月、周、日才是工资支付周期。
工资支付周期与工资支付时间有关系，比如，单位的计薪周期为自然月，本月10日发放上个月自然月的工资。这里的本月10日为工资支付时间，到下个月的9日，即为一个工资支付周期，而发放工资的上个自然月，为计薪周期。
所以，在月薪制的情况下，从停工、停产时间开始计算一个月为“一个工资支付周期”便于计算支付正常工资的时间，对劳动者与用人单位较为公平。
同时，该条规定工资支付周期分为月、周、日三种支付周期，如果以周、日为工资支付周期，从停工、停产的第一周、第一日为“一个工资支付周期”，第二周、第二日起为“超过一个工资支付周期”。
回到本节开头的例子“本次疫情单位的停工停产期为2月3日至3月20日”。
那么，工资计算为：2月3日至3月2日期间，按劳动合同规定的标准支付职工工资，3月3日至20日期间，没有提供劳动的发放生活费（各地规定不一样，大多数省份规定为最低工资标准的70%或80%）。
二、怎么理解“按劳动合同规定的标准支付工资”
因停工、停产劳动者在一个工资支付周期内没有提供劳动的，用人单位要“按劳动合同规定的标准支付职工工资”。
1、有人认为，这里的“按劳动合同规定的标准”是指劳动合同中书面约定的工资标准。
实务中很多用人单位与劳动者在劳动合同中约定的工资数额很低，很多约定为最低工资标准、基本工资，也有没有约定具体的标准，只是约定按薪酬制度来执行，或者起初约定了一个工资，但后来工资又发生了变化。此时如果按照书面劳动合同约定的工资，数额可能很低。
笔者认为应该按照实际履行过程中发放的工资标准进行计算。
劳动合同在订立时双方约定了工资标准，但在履行过程中没有按照劳动合同约定的标准发放，这其实是劳动合同发生了变更。按照《劳动合同法》第三十五条规定“变更劳动合同，应当采用书面形式。”
那没有采用书面形式变更劳动合同，是否就无效呢？
我们认为有效。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（四）》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”
所以，“按劳动合同规定的标准”不是指书面劳动合同约定的工资标准，而是指实际履行中发放的工资标准。
2、有人认为劳动者并未实际提供劳动，“按劳动合同规定的标准”仅指基本工资、岗位工资等相对固定的部分，不包括加班费、奖金、津贴等。
《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第一条规定，“《规定》第十一条、第十二条、第十三条所称‘按劳动合同规定的标准’，系指劳动合同规定的劳动者本人所在的岗位（职位）相对应的工资标准。”这里的岗位（职位）相对应的工资标准，就是指双方实际履行劳动合同过程中的标准，也就是第1点分析的标准，并不能看出不包括加班费、奖金、津贴等。
《工资支付暂行规定》于1994年颁布，有些措词并不十分准确，之后各省的大部分规定都描述为“视同劳动者提供正常劳动并支付该工资支付周期的工资”。这些规定与工资支付暂行规定的精神是一致的，即在一个工资支付周期里，视同正常提供劳动，支付工资。既然视同正常提供劳动，就应该按正常劳动时的标准发放工资。
其他一些“视同”的规定也可以印证该理解。
比如，劳动者因依法参加行使选举权或者被选举权、人大代表、政协委员依法履行职责等社会活动占用工作时间的，规定也要正常发放工资。这里也是没有提供劳动，但视同提供劳动，发放的工资应当是全额工资。
再比如，《工伤保险条例》第十五条规定的视同工伤的情形，视同工伤也是工伤，工伤保险待遇是一样的。再比如，工伤停工留薪期原工资福利待遇不变，这其间也没有提供劳动，但工资福利待遇不变。
所以，虽然没有提供劳动，但工资标准应当不变。
综上，“一个工资支付周期”是指从停工、停产日开始计算一个月（周、日），“按劳动合同规定的标准”是指实际履行中发放的工资标准。
当然，因为停工、停产用人单位和劳动者双方都存在困难，但对于劳动者来说工资收入是其生存的最基本保障，支付正常工资的周期最多一个月，应当按照有利于劳动者的理解进行解释。
如果用人单位单纯从经济利益角度考虑，做有利于己方的解释也正常，哪怕发放最低工资，绝大部分员工过后也会照常上班，真去打官司维权的少之又少，总的算下来还是节约了用工成本，但经营一个组织不能只从眼前的经济利益考虑，省了一部分钱，但失去的可能更多。
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发表于 2020-2-23 06:36:51
